敏捷的人才9分钟阅读

《机会循环:如何吸引和留住顶尖人才

精英人才有很多选择. This article explores some of the key lessons Toptal and its clients have learned in how to best attract, 保留, 激励顶尖人才.

精英人才有很多选择. This article explores some of the key lessons Toptal and its clients have learned in how to best attract, 保留, 激励顶尖人才.

伊森·布鲁克斯的头像

伊桑•布鲁克斯

作为Toptal的北美社区领导, Ethan and his team help foster growth and deliver outstanding value to Toptalers around the world.

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随着全球人才竞争的升温, 特别是在技术方面, 公司越来越认识到获取和留住人才的重要性. 根据德勤,“(人才)保留和参与的问题已经上升到第一位. 2 in the minds of business leaders, second only to the challenge of building global leadership.结果是, 组织吸引的过程, 保留, 而发展人才是日新月异的.

并非所有公司都以同样的方式获取人才, 因此,并非所有公司都能获得同样的回报.

就像大多数竞争优势一样, talent acquisition depends largely on the “secret sauce” that culminates from a combination of a company’s culture, 精心组建的团队, 这是一个精心提炼的过程. 而这个配方需要顶级公司多年的时间来完善, 对于有抱负的人才求职者来说,其中的一些要素是现成的.

In this article, we look behind the scenes at some of Toptal’s best practices for talent acquisition. Our goal is to provide an “open source” summary of the critical components that we - and other leading organizations - use to attract and build lasting relationships with the top 1% of talent.

关键的认可

以吸引世界精英人才, 组织必须首先认识到,最优秀的人才面临着大量的选择. 这个想法是我们将要分享的战略的核心.

世界顶尖人才面临着丰富的选择.

全球对技术人才的需求远远超过供应. 对具有区块链专业知识的工程师的需求, 例如, has increased tremendously as organizations around the world have begun recognizing the positive implications of distributed ledger technologies. Globally, there are fourteen job openings for every qualified blockchain developer in existence. 在Toptal we have seen more than a 700% increase in clients searching for top-notch blockchain developers in the last year alone.

地理限制也在消失. 人才现在可以与全国各地和世界各地的组织合作. 同时,这也让公司有机会接触到更多的潜在候选人, 它们的扩张也加剧了对顶尖人才的竞争.

So, how can a company motivate someone with a lot of options to join, much less remain on its team? 为了找到答案, we turn to a psychologist from Brooklyn who became one of the world’s leading authorities on what drives people.

动机理论

20世纪被引用次数最多的心理学家之一, 亚伯拉罕·马斯洛最出名的可能是以他的名字命名的金字塔. 在他的论文中, 人类动机理论, 出版于1943年, 马斯洛提出了理想人类发展的框架.

不像他那个时代的许多心理学家, 谁研究那些身体不适的人, 马斯洛研究了那些在游戏中处于顶端的人, 包括精英大学生, 以及像亚伯拉罕·林肯这样的标志性人物, 简-亚当斯, 和阿尔伯特·爱因斯坦. 他称这些人为"自我实现者", 也是他们成功的关键, 他说, 在于他们逐步满足各种需求的能力.

根据马斯洛的理论,人类有一系列的核心需求. 这些包括基本的生理需求, 喜欢温暖和睡眠, 一直到他所谓的"自我实现需求,比如实现一个人的全部潜力, 回馈, 参与创造性的努力.

His theory was that self-actualized people reached progressively higher levels along the pyramid, 为了实现可持续发展, 个人首先需要满足每个较低层次的需求.

也许更重要的是, he claimed that those who reached self-actualization (A-players) were motivated primarily by continual growth, 不仅仅是为了满足需求. 换句话说,对他们来说,仅仅满足需求并呆在那里是不够的. 他们的动机是增长,而不是安全或保证. 这有助于解释 为什么单靠支付往往是不够的 把优秀的员工留在不令人满意的职位上.

仅仅满足一个维度的需求是不够的. Top talent are motivated by the ability to continually learn, and push themselves to the next level. 如果你想成为他们的最佳选择,这一点必须融入你的策略中.

许多组织都将这一观点牢记在心. 正如摩托罗拉解决方案公司数字开发高级总监约翰·皮罗格所解释的那样, 当你围绕那些渴望成长的人制定策略时,结果会有所改善.

“在过去的几年里,我们试图采取一种不同的(招聘)方式。, what HR calls hiring for an ‘athlete’ – looking more for versatility and adaptability rather than an exact skill set,Pirog说. “这是我们吸引人才所做的第一件事:认识到我们经常变化.”

The companies that are able to attract and 保留 the world’s top talent are those that offer opportunities for continual growth.

但是,具体来说,我们如何开发增长的机会?

引入机会循环——为人才提供价值的框架

有无数的方法可以促进持续增长, 任何组织都不可能拥有所有的答案. 找出顶尖人才渴望的机会是一个持续不断的发现过程.

在Toptal, 经过多年与世界精英敏捷人才的合作, we’re still continually analyzing their needs and 测试 new programs to offer opportunities for ongoing development. 事实上, we have a dedicated 社区 Team with members on three continents whose sole focus is analyzing the needs of our 社区, 并为他们开发新的有趣的机会.

为了识别, 测试, 分析有价值的项目和计划, 社区团队使用一个框架,我们称之为机会循环.

机会循环与敏捷开发的理念密切相关, 这有利于合作, 快速反馈周期, 持续改进. 敏捷最初的设计是为了帮助开发软件, 但它的思想可以应用于其他复杂的环境.

机会循环包括三个步骤:分析、测试、倾听和重复.

Any effort designed to help an organization attract and 保留 top talent should be structured as an Opportunity Loop. 有很多方法可以做到这一点, 我们将使用具体的例子来更仔细地检查周期的每个阶段.

分析你的理想才能

第一步是分析一个组织想要吸引的人, 确定他们想要什么. 从马斯洛的层次理论开始, 集思广益,在金字塔的每一个层次上,想要的人才可能会看重什么. 组织是如何实现这些目标的, 组织如何帮助人才从一个层次过渡到下一个层次?

在Toptal, 我们的社区领袖计划旨在为金字塔的几个层次提供价值, 并促进不同层次之间的增长. 社区 Leaders are Toptalers from around the globe who volunteer to help oversee and cultivate the 社区 both online and in-person.

Leaders are extremely active in the 社区 – helping with everything from events to mentoring new Toptalers – and are integral to the success of our programs. 通过他们的工作, 领导者不仅能获得成长感和个人满足感, 但它们也有助于为整个社区的成员提供类似的价值.

在社区领袖的帮助下, the 社区 Team continually analyzes the needs of our global network on a granular and targeted level. 当我们发现能够提供卓越价值的机会时, 我们进入机会循环的下一个阶段, 测试.

小规模的测试机会

The 测试 stage is where you will implement a small-scale or temporary version of your idea. 它允许你尝试一个你认为人才会重视的项目, and look for proof that it’s working before committing large-scale resources to implementing fully. 它可以在金字塔的所有层次的程序中完成.

Toptal events are an important part of the way we interact with and provide value for our 社区. Several times each year we implement new and interesting event types to deliver value for members of our network. Testing helps us to identify whether an initiative we think would be valuable is actually valued by our talent.

记住,留住顶尖人才的关键在于成为他们的最佳选择. 因为每个人在不同的阶段都有不同的职业目标, 测试阶段帮助我们确定社区成员在他们的旅程中的位置, 以及什么能帮助他们更上一层楼.

社区领袖项目有助于我们做到这一点. 有时, an idea is 测试ed with the leaders themselves who constitute an accurate cross-section of the 社区 as a whole. 其他时候,少数领导人将在他们的社区内实施新的活动. If feedback is strong, we invest time, energy, and resources in formalizing and scaling further.

测试可以采取多种形式. 在这个阶段最重要的是要以开放的心态来处理这种情况, 记住这一点, 虽然一开始可能会不舒服, 机会来自于走出舒适区,尝试新事物. 为约翰·皮罗格和摩托罗拉, allowing people to try different roles and gain new skills has proven key to developing talent internally.

皮洛格说:“我们经常做的是调动员工,给他们成长的机会.

轮岗的好处甚至延伸到了公司的更多高管, 包括Pirog本人. Pirog说:“经常转换角色真的能激励我. “多年来我一直从事技术工作. 当我转到供应链业务关系管理工作时, 一开始我很害怕, 但它确实激励了我, 我成长了很多.”

Once you’ve implemented your 测试, it’s time for the last stage of the Opportunity Loop, listening.

倾听反馈

您必须确保系统能够接收有关测试的反馈. 这样的系统可以有多种形式, 从调查到向上级汇报的团队领导, 但是,信息在组织内部以两种方式流动是至关重要的.

反馈并不总是只关注那些可量化的内容. 正如社会学家威廉·布鲁斯·卡梅隆曾经写道, “不是所有可以计算的东西都有价值, 并不是所有重要的事情都能被计算出来.“确实, 与人打交道时, it’s often important to suspend number-crunching in favor of person-to-person exchange and anecdotal evidence.

“Humans aren’t strictly quantifiable,” notes Eryn Peters, Director of Operations at Toptal. “如果你有足够的反馈,你可以量化定性反馈. 但这并不意味着一个就一定比另一个好.”

在Toptal, 社区 Leaders are crucial in helping us understand how the 社区 feels about any given initiative. 作为社区的成员,他们能够对我们运行的测试提供直接的反馈. 他们还可以通过与其他Toptalers的一对一互动提供反馈, 在世界各地的城市充当我们的眼睛和耳朵.

在摩托罗拉系统公司, managers go out of their way to solicit feedback from the company’s talent by proactively meeting employees biannually and working to understand what direction they’d like their career to take.

“我遇到过一位员工,她说她想承担更多的责任. 我认真对待了她的要求——我确实给了她更多的责任, 她是一切的主宰,约翰·皮罗格说. “Managers have to be open to listening and letting people run with a given task or responsibility.”

倾听你的社区的反应,并根据这些信息采取行动.

在倾听阶段,保持同理心和开放的心态是很重要的. Organizations and leaders must avoid the natural urge to be biased towards their own projects or opinions, 或者扭曲反馈,以符合他们对什么应该流行的想法.

与测试保持健康的分离,让反馈为自己说话. 然后保留有用的东西,要么适应,要么放弃没用的东西.

冲洗和重复——留住人才的秘诀

吸引顶尖人才是一回事. 保存它们是另一回事. If an organization is going to compete long term then it must focus on how it will 保留 the elite players it brings in.

对顶尖人才的需求在不断变化. 回想马斯洛的层次理论. 顶尖人才的动力来自成长, and the trick to remaining their best option is to provide a rich set of opportunities for them to continue growing along that pyramid.

机会循环必须一直运行.

如果你的反馈热线一直畅通, 你不断地分析输入的信息, 开发创意以传递价值, 测试, 收集反馈, 然后,你的组织将不可避免地随着你的才能继续成长和发展.

因此,人才会感到满足,并乐于留在组织. 进一步, 包括组织和内部人员, 会被激励去不断发展他们的技能吗, 扩大视野, 应对未来的新挑战.

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